Populære Innlegg

Redaksjonens - 2019

Incentiv lønn ikke motiverende nok for noen ledere

Anonim

Incitaminkompensasjon blir en stadig mer populær praksis, med firmaer som tilbyr ledere incitament lønn i håp om å forbedre bedriftens ytelse. Men ikke alle ledere svarer på ytelsesbasert lønn, ifølge ny forskning fra University of Texas i Dallas.

annonse


Doktorgradskandidaten Joyce Cong Ying Wang sa studien, som nylig ble publisert på nettet i Journal of Organizational Behavior, undersøkte forskjeller i individuelle egenskaper - spesielt karriereambisjon og oppgaveoppgave - og forretningsmessig kontekst for å se hvordan de påvirket ledernes respons på incitamentsavlønning.

"Ledere og folk generelt har inerti hvor de pleier å gjøre det de føler seg komfortabel med. Tanken er at hvis selskaper gir ledere incentivlønn, som er nært knyttet til fast ytelse, vil ledere være villige til å ta flere risikoer, " hun sa. "Vi spurte oss selv, " Fungerer dette alltid? Skal alle ledere alltid ta flere risikoer når det tilbys incitamentskompensasjon? ""

Wang, som studerer internasjonale ledelsesstudier i Naveen Jindal School of Management, startet forskningen for mer enn to år siden, mens han jobbet på China Europe International Business School med medforfatter Dr. Daniel Han Ming Chng.

Forskerne opprettet en modell og testet den ved hjelp av en datamaskinbasert simulering med deltid MBA-studenter som jobber som ledere i bedrifter. Studentene ble presentert med et forretningsscenario og måtte ta strategiske beslutninger.

"Vi fant at ledere med høyere karriereambisjon vil være mer lydhør overfor insentivlønn ved å ta flere farer, " sa Wang. "Vi oppdaget at oppgaveoppfølging mer konsekvent påvirker leders reaksjon på incitamentsavgift. Når ledere tilbys incitamentsavgift, hvis de er svært oppmerksomme på oppgaver, vil de ta mer risiko. De pleier å investere mer strategisk, og de er også mer sannsynlige å endre strategier. "

Studien fant også at når et selskaps ytelse vokser, virker ikke incitaments lønn så vel som når et firmas ytelse synker.

Wang sa at papiret har flere implikasjoner for organisatoriske ledere.

"Bedriftsledere må designe kompensasjonspakken i henhold til lederne i deres selskap, og ikke blindt bare gi dem en enhetlig incitamentsavgift, " sa hun. Ledere trenger virkelig å vite lederen og designe pakken i henhold til dette. Hvis lederen er ambisiøs og oppmerksom på oppgaver, er det hensiktsmessig å gi dem prestasjonsbasert lønn for å stimulere dem til å ta flere risikoer. "

I selskaper med etablerte kompensasjonspolitikker må ledere rekruttere noen som bedre passer til forretningens praksis, sa Wang.

Ledere må også ta opp organisasjonens kontekst. Hvis selskapet opplever vekst, er det bedre for ledere å kjenne sine ledere godt og tenke på andre måter å motivere dem på.

"Incentiv kompensasjon er ikke en-størrelse-passer-alle, " Wang sa. "Bedrifter må gi denne typen kompensasjonspakke i henhold til individuelle egenskaper og også i henhold til kontekst."

annonse



Historie Kilde:

Materialer levert av University of Texas i Dallas . Merk: Innholdet kan redigeres for stil og lengde.


Tidsreferanse :

  1. Daniel Han Ming Chng, Joyce Cong Ying Wang. En eksperimentell studie av samspillingseffekter av incentivkompensasjon, karriereambisjon og oppgaveoppgave på kinesiske leders strategiske risikooppførsel . Journal of Organizational Behavior, 2015; DOI: 10.1002 / jobb.2062